En effet, face à un absentéisme CSE élevé, c’est toujours le même scénario qui se répète.
Le DRH présente un taux à 9 %. Cependant, il ne propose que quelques diapositives de tendances et une seule mesure : renforcer les contre-visites médicales.
Et les élus acquiescent. Ou bien ils protestent mollement. Ensuite, ils passent au point suivant.
Ce scénario se répète chaque année dans des milliers d’entreprises françaises. En effet, ce n’est pas parce que les élus manquent de volonté. C’est plutôt parce qu’ils ne savent pas exactement ce qu’ils ont le droit d’exiger — et comment le formaliser pour que ça compte.
Absentéisme CSE : ce que ce n’est pas
Ainsi, l’ANACT le dit explicitement dans son guide 2026 : l’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail.
En réalité, ce n’est pas un comportement individuel. Ce n’est pas non plus une question de motivation des salariés. C’est plutôt le symptôme d’une organisation, d’un management, d’un environnement de travail.
Cette distinction n’est pas sémantique. Elle a des conséquences directes sur ce que le CSE peut — et doit — demander.
Le paradoxe des chiffres
7 % des arrêts représentent 45 % de la dépense totale.
Ces arrêts longs (plus de 6 mois) ne sont pas le problème le plus urgent à prévenir en volume. Mais ce sont eux qui révèlent les situations les plus graves : maladies professionnelles, burn-out sévères, RPS chroniques.
À l’inverse, les arrêts courts (moins de 8 jours) représentent environ 50 % des absences. Leur coût unitaire est faible. Mais leur concentration sur certains services est le signe d’alerte le plus fiable qui soit.
Un taux moyen de 9 % peut masquer 4 % en bureau et 14 % en production. La granularité est indispensable pour agir. Le taux agrégé, lui, ne sert qu’à rassurer la direction.
Ce que le droit impose à l’employeur
L’article L.2312-26 du Code du travail impose une consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. L’absentéisme en fait partie — quelle que soit la taille de l’entreprise.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, l’article R.2312-9 impose que la BDESE inclue les indicateurs obligatoires : nombre de journées d’absence par motif (maladie ordinaire, AT-MP, maternité, autres causes), répartition par durée.
Ces données ne sont pas une faveur que l’employeur fait au CSE. Ce sont des informations obligatoires, auxquelles les élus ont un droit d’accès préalable à la consultation.
Pourquoi la contre-visite médicale est la mauvaise réponse
La contre-visite médicale est une mesure de contrôle. Elle vérifie si l’arrêt est justifié. Elle n’agit pas sur les causes de l’arrêt.
L’ANACT le formule sans ambiguïté : elle peut générer de la défiance sans réduire les causes structurelles.
Un salarié dont l’arrêt est confirmé par contre-visite retourne dans les mêmes conditions de travail qui ont produit l’arrêt. Le taux baisse peut-être à court terme — par pression ou intimidation. Il remonte. Plus fort.
Le CSE qui laisse passer cette réponse sans l’interroger manque son rôle.
Absentéisme CSE : ce que les élus doivent réellement faire
Exiger la décomposition des données BDESE par service, par durée, par motif. Pas le taux agrégé : la carte de chaleur. Où se concentrent les absences ? Quels postes, quels managers, quels horaires ?
Saisir la CSSCT pour une analyse des conditions de travail dans les unités les plus touchées. La commission a précisément ce rôle d’instruction des causes organisationnelles. Ne pas l’utiliser ici, c’est mal employer l’outil.
Demander l’inscription en ordre du jour d’un point sur le plan de prévention. L’absentéisme élevé doit se lier au DUERP et aux mesures de prévention des RPS. Si ce lien n’est pas établi par la direction, le CSE peut l’imposer en le demandant formellement.
Formaliser les réserves dans le PV : l’étape décisive
Formaliser les demandes et réserves dans le PV. C’est l’étape que le plus grand nombre d’élus néglige.
Un élu peut tenir le meilleur discours en réunion. Si ses demandes ne figurent pas dans un PV précis, daté, formalisé, elles n’ont aucune valeur juridique opposable dès que la réunion se termine.
Un taux à 9 % avec une CSSCT saisie, un plan de prévention inscrit à l’ODJ et des réserves CSE formalisées en PV : c’est un dossier. Un levier de négociation. Une pression qui s’accumule.
Le même taux, sans PV structuré : c’est une conversation oubliée.
Ce que j’observe dans mon travail quotidien
Chez ALC SAS, nous rédigeons des PV de CSE depuis 2017. La différence entre un CSE qui obtient des résultats et un CSE qui subit tient rarement à la qualité des arguments des élus.
Elle tient à la qualité du PV qui les consigne.
Un élu qui formule une demande vague en réunion peut être ignoré le mois suivant. Un élu dont le PV mentionne explicitement « le CSE demande la transmission d’une analyse BDESE par service avant la prochaine réunion plénière, faute de quoi il émettra un avis défavorable » a créé une obligation tracée.
C’est la différence entre une participation et une co-décision.
Nous avons produit, sur la base des données ANACT 2026, une fiche pratique gratuite à destination des élus CSE : définition, mesure, causes, démarche en 6 étapes, QCM, cas pratique.
Si vous êtes élu CSE, DRH ou consultant RH et souhaitez la recevoir — un message en DM suffit.
Et vous : avez-vous déjà vu un CSE inverser une tendance d’absentéisme par son action directe ?
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