Pourtant, pas en raison de la maladie elle-même : un licenciement fondé sur l’état de santé est nul, car discriminatoire (art. L.1132-1 et L.1132-4 du Code du travail). L’employeur peut en revanche licencier lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent objectivement le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié par une embauche en CDI — charge à lui d’en rapporter la preuve (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188 ; principe posé par Cass. soc., 16 juillet 1998, n° 97-43.484). La désorganisation invoquée doit être celle de l’entreprise, pas du seul service.

Or, il n’existe pas de plafond légal sur la durée médicale totale d’un arrêt : le médecin l’apprécie selon l’état de santé. Deux limites coexistent toutefois. Côté indemnisation, les indemnités journalières sont versées dans la limite de 360 jours sur une période de 3 ans glissants pour un arrêt classique, et jusqu’à 3 ans pour une affection de longue durée. Côté prescription, et c’est la nouveauté de la LFSS 2026, chaque arrêt prescrit est désormais plafonné dans sa durée — sans limiter le nombre de renouvellements (voir plus bas). Ce plafond de prescription ne réduit donc pas la durée totale possible d’un arrêt, mais impose des renouvellements plus fréquents.

Pourtant, oui depuis la loi du 22 avril 2024. En arrêt pour maladie non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (art. L.3141-5-1 du Code du travail). En arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’acquisition est plus favorable : 2,5 jours ouvrables par mois, soit jusqu’à 30 jours par an. Pour les arrêts longs, un délai de report de 15 mois s’applique aux droits acquis et non pris.

Ainsi, le CSE peut s’assurer du maintien de salaire prévu par la convention collective, de la tenue de la visite de reprise — obligatoire après une absence d’au moins 60 jours pour maladie non professionnelle, 30 jours pour un accident du travail (art. R.4624-31 du Code du travail) — et de l’examen des mesures d’adaptation du poste au retour. Un rendez-vous de liaison entre l’employeur et le salarié est par ailleurs possible dès 30 jours d’absence. La CSSCT peut être saisie des questions de conditions de travail associées. Tout signalement gagne à être daté, chiffré et consigné au procès-verbal.

Par ailleurs, l’article 81 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025), qui modifie l’article L.162-4-1 du Code de la Sécurité sociale, plafonne la durée des arrêts prescrits. Le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 a fixé ces plafonds à 31 jours pour une première prescription et 62 jours par prolongation, pour les arrêts établis à compter du 1er septembre 2026. Le médecin peut déroger à ces durées s’il le justifie médicalement sur la prescription. Cette mesure reste susceptible d’évolution. Le principe demeure inchangé par ailleurs : un licenciement fondé sur l’état de santé est nul.