Le droit à l’image du salarié après son départ est encadré par la Cour de cassation depuis l’arrêt du 13 mai 2026 (Cass. soc. n° 24-19.117). En effet, lorsqu’un salarié autorise l’utilisation de son image sans stipuler de durée, cette autorisation ne vaut pas indéfiniment. Ainsi, la rupture du contrat de travail met fin à l’autorisation implicite d’utilisation de l’image. Par conséquent, l’employeur qui continue d’utiliser l’image d’un ancien salarié sans nouvelle autorisation commet une atteinte au droit à l’image.
Droit à l’image salarié : ce que change l’arrêt Cass. soc. 13 mai 2026
L’arrêt du 13 mai 2026 clarifie les règles sur le droit à l’image du salarié après le départ. D’une part, toute autorisation d’utilisation de l’image doit être délimitée dans le temps. D’autre part, si aucune durée n’est stipulée, l’autorisation prend fin à la rupture du contrat. En revanche, si l’autorisation est contractuellement limitée dans le temps (par exemple 2 ans après le départ), elle reste valable pendant cette période. De plus, l’autorisation doit être expresse et préciser les supports et finalités d’utilisation. Par conséquent, tout contrat de travail devrait désormais prévoir une clause précise sur ce sujet.
Conseils CSE sur le droit à l’image des salariés dans l’entreprise
Les élus CSE peuvent agir pour protéger le droit à l’image des salariés de l’entreprise. En pratique, ils peuvent demander communication des clauses relatives à l’image dans les contrats de travail types. En outre, ils peuvent interroger l’employeur sur l’utilisation des images de salariés dans les communications internes et externes. Ainsi, si un usage inadapté est constaté, les élus peuvent alerter formellement l’employeur par voie de procès-verbal. De plus, ils peuvent orienter les salariés concernés vers un avocat spécialisé en droit du travail.
Le droit à l’image du salarié après son départ pose une question clé : l’autorisation d’utiliser l’image d’un salarié prend-elle fin à la rupture du contrat de travail ? La Cour de cassation (Cass. soc. 13 mai 2026, n° 24-19.117) répond que sans durée stipulée, l’autorisation ne vaut pas au-delà du contrat. Les élus CSE doivent connaître ce droit à l’image pour conseiller les salariés.
Droit à l’image salarié : obligations pratiques de l’employeur
L’employeur qui utilise l’image d’un salarié doit respecter plusieurs obligations. Premièrement, il doit obtenir une autorisation expresse et écrite du salarié. Deuxièmement, cette autorisation doit préciser les supports et finalités d’utilisation. Troisièmement, elle doit être limitée dans le temps. En pratique, l’absence de durée dans une clause d’autorisation d’image entraîne sa caducité lors de la rupture du contrat (Cass. soc. 13 mai 2026). Néanmoins, l’employeur peut solliciter un renouvellement de l’autorisation après le départ du salarié.
Comment le CSE peut-il protéger le droit à l’image des salariés ?
Le CSE joue un rôle préventif dans la protection du droit à l’image des salariés. D’abord, les élus peuvent vérifier que les contrats de travail types contiennent des clauses d’autorisation d’image conformes. Ensuite, ils peuvent alerter l’employeur sur tout usage non autorisé de l’image d’un salarié. Par ailleurs, lors de la présentation de communications internes ou externes, le CSE peut s’assurer que les images utilisées ont fait l’objet des autorisations nécessaires. Ainsi, le procès-verbal de la réunion qui traite ce sujet constitue une preuve de diligence des élus.
En conclusion, l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mai 2026 rappelle l’importance de bien rédiger les clauses relatives au droit à l’image du salarié. Or, de nombreuses entreprises n’ont pas encore mis à jour leurs contrats. Dès lors, le CSE peut contribuer à cette mise en conformité en inscrivant ce sujet à l’ordre du jour. De plus, les élus peuvent proposer de vérifier l’ensemble des clauses problématiques dans les contrats en cours. Par conséquent, l’entreprise limite son risque juridique et protège ses salariés.
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📸 Droit à l’image du salarié : ce que l’employeur ne peut plus faire après le départ
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Analyse juridique du droit à l’image après le départ
📌 Principe : Le droit à l’image est un droit de la personnalité attaché à chaque individu. Il ne disparaît pas avec la signature d’un contrat de travail. Toute utilisation de l’image d’un salarié requiert son consentement exprès. À défaut de durée clairement convenue, ce consentement pourrait être regardé comme prenant fin à la rupture du contrat.
- L’autorisation d’image donnée pendant le contrat ne vaut plus après : Un salarié peut avoir accepté l’utilisation de son image sur le site web, les réseaux sociaux ou les supports de communication de l’entreprise pendant son contrat. Cette autorisation ne s’étend pas automatiquement après la rupture du contrat de travail.
- L’obligation de retrait : Dès la rupture du contrat (démission, licenciement, fin de CDD, retraite), l’employeur doit retirer toute utilisation de l’image du salarié : photos sur le site internet, vidéos promotionnelles, témoignages, présentations commerciales. Un délai raisonnable est admis pour la mise en conformité.
- Le risque de poursuites en cas de maintien : Si l’employeur maintient l’utilisation de l’image sans nouveau consentement écrit, l’ancien salarié peut saisir le tribunal judiciaire pour atteinte au droit à l’image. Il peut obtenir le retrait immédiat et des dommages-intérêts.
- Les supports internes (intranet, livret d’accueil) : Les documents internes à l’entreprise (intranet, annuaires internes, livrets d’accueil) doivent aussi être mis à jour. L’image d’un ancien salarié ne peut pas y figurer sans son accord.
- La bonne pratique : une clause contractuelle claire : Pour éviter les contentieux, les contrats de travail devraient inclure une clause de droit à l’image précisant la durée d’autorisation (ex : pendant le contrat + 1 an), les supports autorisés et les conditions de retrait. En l’absence de clause, c’est la jurisprudence qui s’applique strictement.