Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt qui modifie le calcul des heures supplémentaires congés payés pour des millions de salariés (n° 23-14.455, FP-B+R). Ainsi, elle a écarté partiellement l’article L.3121-28 du Code du travail pour se conformer au droit de l’Union européenne. Depuis cet arrêt, les congés payés comptent désormais dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Toutefois, ses conséquences sur les bulletins de paie, les conventions collectives, les exonérations et le rôle du CSE restent largement méconnues.

⚖️ Le problème que l’arrêt résout

Prenons un salarié à 39 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours — soit 7,8 heures par jour. Chaque semaine, il effectue 4 heures supplémentaires au-delà du seuil légal de 35 heures. Or, ce salarié pose son vendredi en congé payé.

Avant le 10 septembre 2025, l’ancien calcul ne retenait que le travail effectif. Du lundi au jeudi, ce salarié avait donc travaillé 4 × 7,8 heures = 31,2 heures — sous le seuil de 35 heures. Résultat : zéro heure supplémentaire. Les majorations disparaissaient simplement parce qu’il avait pris un congé.

En réalité, le salarié perdait de l’argent parce qu’il exerçait un droit fondamental. C’est précisément ce que la Cour de justice de l’Union européenne avait condamné le 13 janvier 2022 (affaire C-514/20). Elle a jugé qu’un mécanisme créant un désavantage financier pour le salarié qui prend ses congés viole la directive 2003/88/CE. De plus, le droit au repos annuel payé découle de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE — personne n’y déroge, ni la loi nationale, ni un accord de branche.

Dès lors, la Cour de cassation a tiré la conséquence logique. Depuis le 10 septembre 2025, le salarié peut prétendre aux majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine. Le congé payé ne réduit plus le compteur. Pour consulter le texte de référence, voir l’article L.3121-28 du Code du travail sur Légifrance.

📋 Trois bulletins de paie, trois résultats

Pour mesurer l’impact concret, comparons trois salariés dans la même entreprise, même semaine, 35 heures contractuelles, 7 heures par jour. Chacun pose son vendredi en congé payé.

Salarié A — 32 heures travaillées du lundi au jeudi. Avant le revirement : 32 heures effectives, sous le seuil de 35 heures, zéro heure supplémentaire. Depuis le 10 septembre 2025 : 32 + 7 (CP vendredi) = 39 heures. Quatre heures supplémentaires majorées apparaissent — créées à partir de rien. C’est le cas le plus parlant.

Salarié B — 37 heures travaillées du lundi au jeudi. Avant : deux heures supplémentaires. Désormais : 37 + 7 = 44 heures, soit neuf heures supplémentaires majorées. Sept heures supplémentaires supplémentaires sur un seul bulletin.

Salarié C — conducteur, décompte sur deux semaines. 78 heures travaillées + 112 heures de CP. Total : 190 heures. Seuil mensuel : 151,67 heures. En conséquence, la Cour lui accorde 38,33 heures supplémentaires majorées (Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-19.410). Certes, cet arrêt étend le principe au décompte sur deux semaines, au-delà du cadre hebdomadaire.

En pratique, la mécanique est identique dans les trois cas. La Cour écarte partiellement l’application de l’article L.3121-28 (point 18 de l’arrêt du 10 septembre 2025). Ainsi, les congés payés sont assimilés à du temps de travail pour le calcul du seuil, même sans 35 heures effectives sur la semaine.

💰 L’impact financier concret

Pour un salarié à 39 heures avec un taux horaire de 20 euros, la majoration de 25 % sur 4 heures supplémentaires représente 100 euros par semaine. Avant le revirement, chaque semaine avec un jour de CP faisait disparaître ces 100 euros. Multipliés par 5 semaines de congés par an, cela représente 500 euros brut de manque à gagner annuel par salarié.

Sur un effectif de 50 personnes à 39 heures, le rappel potentiel atteint 25 000 euros — sans compter les exonérations non appliquées côté employeur. Par ailleurs, l’article L.3141-24 du Code du travail sur Légifrance converge avec ce raisonnement : l’indemnité de congé payé doit être au moins égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, heures supplémentaires majorées comprises.

📝 Ce que les conventions collectives ne peuvent plus faire

Le revirement du 10 septembre 2025 ne concerne pas seulement le Code du travail. Il atteint aussi les conventions collectives. En effet, la CJUE l’avait dit sans ambiguïté le 13 janvier 2022 : toute convention collective qui exclut les congés payés du calcul des heures supplémentaires viole la directive 2003/88/CE. En conséquence, cette exclusion crée un désavantage financier qui dissuade le salarié de prendre ses congés.

Or, la Cour de cassation ne s’est pas contentée d’écarter la clause Syntec en cause dans l’affaire du 10 septembre 2025. Elle a écarté partiellement l’article L.3121-28 du Code du travail lui-même. Certes, si le Code du travail cède devant le droit européen, une convention collective ne peut pas résister davantage.

Donc, la hiérarchie des normes est sans appel. Quelle que soit votre branche, quelle que soit la rédaction de votre accord : toute clause qui neutralise les congés payés dans le décompte des heures supplémentaires est désormais inopposable.

🔄 Lissage et annualisation : deux mécanismes distincts

Un commentaire revient souvent : « Nos heures supplémentaires sont annualisées, ça ne change rien. » C’est une confusion fréquente entre lissage et annualisation.

Un salarié contractuellement à 39 heures dont la rémunération est lissée sur 169 heures mensuelles (151,67 h + 17,33 HS) bénéficie d’un lissage. Le décompte des heures supplémentaires reste hebdomadaire. En revanche, le revirement s’applique pleinement.

Quant à la vraie annualisation (1 607 heures par an, article L.3121-41 du Code du travail), elle exige un accord collectif. La Cour de cassation l’a confirmé le 28 septembre 2010 (n° 08-43.161) : pas d’annualisation par décision unilatérale de l’employeur. Sans accord, le décompte reste hebdomadaire et le revirement s’applique. Enfin, la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur l’impact du revirement dans le cadre d’une annualisation par accord collectif — mais la logique européenne interdit tout mécanisme dissuasif, quel que soit le cadre.

📅 Les jours fériés : même logique, pas encore de jurisprudence

La question se pose naturellement : si un vendredi est férié chômé payé au lieu d’être un jour de CP, les majorations sont-elles maintenues ? Aucun arrêt ne tranche ce cas précis. Toutefois, les textes pointent dans une direction.

L’article L.3133-3 du Code du travail prévoit que le chômage d’un jour férié ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté. Or, le salaire habituel d’un salarié à 39 heures inclut ses majorations. Les retirer reviendrait à réduire la rémunération pour un repos légal. Ainsi, la logique converge même sans arrêt explicite.

Le BOSS (§240), mis à jour le 1er avril 2026, va plus loin. Il vise toute absence avec maintien intégral de la rémunération : les heures supplémentaires structurelles sont réputées réalisées et ouvrent droit à exonération. Un férié chômé payé constitue une absence avec maintien intégral. Pourtant, l’arrêt du 10 septembre 2025 fonde la neutralité financière sur le droit de l’UE — spécifique aux congés payés. Les jours fériés ne relèvent pas de ce fondement. En définitive, ce raisonnement est une analyse — pas un oracle.

🏛️ Les exonérations : un double enjeu pour l’employeur

Le BOSS, mis à jour le 1er avril 2026 (BOSS-Exo. HS-40), intègre le revirement. Désormais, les heures supplémentaires résultant de l’inclusion des congés payés dans le seuil de déclenchement ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire patronale. De plus, le §620 confirme la même règle pour la déduction patronale, étendue à toutes les entreprises depuis le 1er janvier 2026 (LFSS 2026, article 21). L’effet rétroactif remonte au 1er septembre 2025.

En conséquence, un logiciel de paie non mis à jour produit un double préjudice : des majorations manquantes pour le salarié, et des exonérations perdues pour l’employeur. Le redressement URSSAF peut porter sur les deux volets simultanément.

🔍 Ce que le CSE doit vérifier

Quand le CSE examine le bilan social ou le contingent annuel d’heures supplémentaires, les données présentées par la direction reposent sur un mode de calcul. Or, depuis le 10 septembre 2025, ce mode de calcul a changé. La question à poser en séance est directe : « Le calcul des heures supplémentaires intègre-t-il les congés payés dans le seuil de déclenchement, conformément à la jurisprudence du 10 septembre 2025 ? »

La réponse — quelle qu’elle soit — mérite d’être consignée au procès-verbal de CSE.

Si la direction répond que le paramétrage a été mis à jour, le PV trace cette déclaration. En revanche, si un contrôle ultérieur révèle le contraire, l’écart est documenté. Si la direction répond que le sujet est « en cours d’étude », le CSE demande un calendrier de mise en conformité et inscrit un point de suivi à la réunion suivante. Si la direction ne répond pas, le silence est consigné. Ce silence, dans un contentieux individuel ou collectif, vient devant le juge.

D’ailleurs, le test est simple. Prenez un bulletin de paie d’une semaine avec un jour de CP. Vérifiez si les heures supplémentaires structurelles ont été maintenues ou déduites. La réponse est dans le bulletin. Pour approfondir le sujet des droits individuels à défendre, consultez notre article sur le solde de tout compte et les droits à vérifier avant de signer.

📚 Références juridiques

• Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455 (FP-B+R) — Les congés payés comptent dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
• Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-19.410 — Extension du principe au décompte sur deux semaines (transport routier)
• CJUE, 13 janvier 2022, affaire C-514/20 — Directive 2003/88/CE, interdiction du désavantage financier lié aux congés
• Art. L.3121-28 CT — Décompte des heures supplémentaires (partiellement écarté)
• Art. L.3141-24 CT — Indemnité de congé payé au moins égale à la rémunération travaillée
• Art. L.3133-3 CT — Maintien du salaire les jours fériés chômés
• Art. L.3121-41 CT — Annualisation du temps de travail par accord collectif
• BOSS-Exo. HS-40, mis à jour le 1er avril 2026 — Exonérations sur les HS incluant les CP
• LFSS 2026, article 21 — Extension de la déduction forfaitaire patronale à toutes les entreprises
• Art. 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE — Droit au congé annuel payé