Quand une réorganisation silencieuse survient, ce ne sont pas les licenciements qui frappent en premier. Ce sont les démissions. Or ce ne sont pas les moins bons qui partent. En réalité, ce mécanisme concerne tous les DRH et tous les élus — mais il n’apparaît presque jamais dans les procès-verbaux de CSE.

Je rédige des procès-verbaux de CSE depuis 2017. À chaque restructuration, le même schéma revient avec une régularité qui devrait inquiéter. La direction annonce un projet de réorganisation. L’information ne circule pas, ou circule mal. Les rumeurs comblent le vide. Ainsi, en trois mois, les profils les plus qualifiés disparaissent de la liste des présents. Sans un bruit, sans protestation.

Personne ne pose la question en séance. Seul le silence salue leur absence.

🔍 Le mécanisme que tout le monde connaît et que personne ne documente

Les salariés les plus qualifiés sont aussi les plus mobiles. Leur CV trouve preneur dans le mois. Ils n’attendent pas de savoir si leur poste sera supprimé. Ils partent avant, pendant la période d’incertitude, quand l’entreprise n’a encore rien décidé officiellement.

Pour l’employeur, ces départs semblent indolores. Certes, il y a moins de postes à supprimer dans le plan de sauvegarde de l’emploi. Toutefois, le problème se pose après. L’entreprise garde les profils qui n’avaient pas cette mobilité. Quand le marché repart, elle manque exactement des compétences qu’elle aurait dû retenir.

Ce mécanisme, tous les DRH le connaissent. Tous les élus l’observent. Pourtant, dans les PV que je rédige, le lien entre démissions et réorganisation n’apparaît presque jamais. Aucune corrélation avec la réorganisation en cours, et aucune question posée en séance.

⚠️ Un point juridique souvent oublié : les seuils PSE

Un point mérite d’être souligné : quand les démissions s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs pour cause économique, l’employeur doit les comptabiliser dans les seuils déclenchant l’obligation de PSE. En conséquence, l’employeur qui laisse partir les salariés un par un pour éviter d’atteindre ces seuils s’expose à une requalification. Encore faut-il que quelqu’un pose la question — et que la réponse figure au PV.

🛠️ L’expertise et le droit d’alerte : deux leviers sous-utilisés

Le Code du travail donne au CSE des outils concrets pour agir face à cette situation. Aucun de ces outils ne nécessite l’accord de la direction pour être activé.

L’expertise sur la politique sociale. L’article L.2315-91 du Code du travail permet au CSE de recourir à un expert-comptable pour examiner la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette expertise couvre précisément le périmètre du problème : l’évolution des effectifs, le turnover par catégorie, le lien entre départs volontaires et contexte organisationnel. De plus, l’expert produit un rapport documenté que la direction ne peut pas ignorer.

Sur le plan financier, l’employeur finance cette expertise à 100 %. L’article L.2315-80 du Code du travail le prévoit expressément pour la consultation sur la politique sociale. Le CSE n’a donc pas à puiser dans son budget de fonctionnement pour investiguer.

Le droit d’alerte. Quand les conditions de travail se dégradent pendant une période de transition, le CSE peut déclencher un droit d’alerte. L’article L.2312-59 du Code du travail organise cette procédure en cas d’atteinte aux droits des personnes. L’article L.4131-2 la prévoit, quant à lui, en cas de danger grave et imminent pour la santé.

🔔 Ordre du jour et prévention des RPS : deux autres leviers

L’inscription à l’ordre du jour. L’article L.2315-29 du Code du travail prévoit que le président et le secrétaire du CSE co-élaborent l’ordre du jour. Ainsi, le secrétaire peut inscrire un point sur les conditions de travail en période de réorganisation sans avoir besoin de l’accord de la direction. Ce levier est simple à activer : poser le sujet à l’ordre du jour, c’est forcer le débat, et forcer le débat crée une trace au PV.

L’obligation de prévention des risques psychosociaux. L’article L.4121-1 du Code du travail oblige l’employeur à prévenir les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux liés à l’organisation du travail. En pratique, les élus peuvent exiger en séance la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Agir ainsi crée une trace opposable.

📝 La question que le PV doit contenir

Poser la question du lien entre démissions et réorganisation en séance plénière, c’est acter une réponse. La direction peut confirmer le lien, le nier, ou ne pas répondre. Les trois cas de figure produisent le même effet : une trace dans le PV.

La question peut être formulée simplement : « La direction peut-elle indiquer combien de salariés ont démissionné depuis l’annonce de la réorganisation, dans quels services, et à quels niveaux de qualification ? La direction établit-elle un lien entre ces départs et le projet en cours ? »

Une confirmation de la direction figure au PV. En cas de déni, un rapport d’expertise ultérieur peut documenter l’écart. Quant au silence de l’employeur, il figure lui aussi au PV — et dans un contentieux, le juge appréciera qu’une question précise soit restée sans réponse.

Ce que je constate après neuf ans de rédaction : les PV qui consignent des questions précises, avec des dates, des chiffres et des réponses verbatim, changent la dynamique des séances suivantes. La direction sait que chaque mot sera retranscrit. Cette conscience modifie les comportements — parfois plus efficacement qu’un droit d’alerte formel. Pour aller plus loin, voir notre article sur la protection des élus dans les situations de tension.

⚖️ Ce que le PV ne doit pas devenir

Un piège guette les élus bien intentionnés : transformer le PV en tribune. Consigner une dénonciation émotionnelle de la réorganisation sans faits, sans chiffres, sans question formelle affaiblit le dossier au lieu de le renforcer.

Le PV qui écrit « les élus dénoncent une politique de casse sociale » n’a aucune valeur probante. En revanche, le PV qui détaille les démissions par service, par niveau, et formule une question précise à la direction crée un matériau exploitable juridiquement.

La rigueur factuelle du PV n’est pas un frein à l’action des élus. C’est, au contraire, ce qui lui donne une portée juridique. La réorganisation silencieuse ne laisse pas toujours de traces visibles. Or, le PV peut en devenir la seule preuve.