On imagine toujours l’élu du CSE en protecteur. La Cour de cassation vient de juger l’inverse : le harceleur était un élu du comité, et sa victime, la directrice qui était sa supérieure (Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871).

Une directrice signale subir le harcèlement d’un subordonné élu CSE. Enquête externe : harcèlement non avéré. Quelques semaines plus tard, c’est elle qui est licenciée. La Cour tranche : licenciement nul. La mauvaise foi ne se déduit pas du seul fait que les faits ne sont pas établis.

Second enseignement : la salariée avait produit la retranscription d’un enregistrement à l’insu de l’enquêteur. Preuve déloyale, mais recevable — indispensable à l’exercice du droit à la preuve.

Pour les élus : « Non avéré » ne signifie pas « de mauvaise foi ». Un PV qui retrace les signalements et les réponses de la direction constitue une trace datée essentielle.

Un élu qui absorbe semaine après semaine la détresse de ses collègues peut développer un traumatisme vicariant — troubles du sommeil, hypervigilance, détachement (McCann et Pearlman, 1990). Ce n’est pas le burn-out militant : deux risques différents, deux réponses différentes.

Sur le plan juridique, l’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé de tous les travailleurs — élus compris. La formation prévue à l’article L.2315-18 leur donne les outils pour identifier ces risques.

Pour les élus : un point « santé des représentants du personnel » à l’ordre du jour. C’est une ligne au procès-verbal, et c’est une trace.

L’arrêt Manpower du 1er avril 2026 circule beaucoup, avec des commentaires souvent inexacts. Le litige portait non sur un procès-verbal, mais sur un avis du CSE central repris par un syndicat sur son site. Sur la diffusion des PV, la Cour précise qu’ils « n’ont vocation à être communiqués qu’à l’intérieur de l’entreprise ».

L’apport central : le syndicat avait retiré les chiffres et noms de clients. La Cour tranche : expurger les chiffres ne suffit pas. Un document synthétisant des sources confidentielles (rapport d’expertise, BDESE) reste sensible même vidé de ses nombres — qualification : « trouble manifestement illicite ».

À noter : arrêt F-D, inédit, non publié au Bulletin. Prudence sur la portée.

Pour les élus : la question utile est « que pourrait reconstituer un concurrent à partir de ce que je publie ? »

Depuis le 1er juillet 2025, le décret n° 2025-482 a réécrit l’article R.4225-2 : l’eau passe du statut de boisson à celui de mesure de prévention contre la chaleur. En épisode de chaleur intense, elle doit être maintenue au frais toute la journée près des postes. Sur les chantiers sans eau courante : minimum 3 litres par jour par travailleur (R.4534-143).

Le décret crée un chapitre entier (R.4463-1 à R.4463-8) : définition objective calée sur les niveaux de vigilance de Météo-France, évaluation obligatoire du risque chaleur intégrée au DUERP. L’inspection du travail peut placer l’employeur en mise en demeure avec 8 jours pour se conformer (R.4721-5).

Pour le CSE : la question en séance n’est plus « fait-il chaud ? » mais « le risque chaleur est-il au DUERP, et quelles mesures sont prévues à l’alerte orange ? »

La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 a modifié l’article L.1321-4 du Code du travail. Depuis le 28 mai 2026, l’employeur n’a plus à déposer le règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes pour qu’il entre en vigueur.

Ce qui reste obligatoire : consultation du CSE · transmission à l’inspection du travail avec l’avis du CSE · publicité auprès des salariés · entrée en vigueur au moins 1 mois après ces formalités.

Un règlement non soumis au CSE ou non transmis à l’inspection pourrait rester inopposable.

Pour les élus : une formalité en moins pour l’employeur, aucune protection en moins pour les salariés — à condition que les autres étapes soient respectées.

Un arrêt maladie en pleine période haute peut faire perdre des heures supplémentaires à un salarié annualisé. La Cour de cassation fixe la méthode (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-19.545, FS-B) : le seuil de déclenchement doit être abaissé de la durée de l’absence en période haute, évaluée à la durée hebdomadaire moyenne.

Exemple : salarié absent 2 semaines en période haute → seuil individualisé = 1 537 h. Heures réelles = 1 553 h → 16 heures supplémentaires. Au seuil plein de 1 607 h, il n’aurait rien touché.

Pour les élus : à la prochaine clôture de période, demandez le détail du calcul pour chaque salarié ayant eu un arrêt maladie en saison haute.

Un directeur régional quitte son entreprise par rupture conventionnelle. Des mois plus tard, sa photo figure encore sur le site. Il avait signé une autorisation d’exploiter son image « sans limitation de durée ». Il obtient 3 000 € de dommages-intérêts (Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-19.117).

Une autorisation tient tant qu’elle précise clairement sa durée, sa zone géographique, ses supports et les contextes exclus. Ici, l’écrit était muet sur la durée — il a donc cessé à la rupture. C’est l’imprécision qui se paie.

Pour les élus CSE : lorsqu’un salarié part et que sa photo traîne encore en ligne, connaître la règle permet de répondre juste — sans dramatiser ni minimiser.

Quatre décrets parus au Journal officiel des 13 et 14 juin 2026 réforment le régime des arrêts de travail. À partir du 1er septembre 2026, un médecin ne pourra plus prescrire un arrêt de plus d’un mois d’un seul tenant (première prescription : 31 jours max ; chaque prolongation : 62 jours max).

• Durée plafonnée (1er sept. 2026) : 31 j max en première prescription, 62 j max par prolongation.
• Contrôle médical dès 3 mois (1er sept. 2026) : quand un arrêt renouvelé atteint 3 mois, le prescripteur peut solliciter l’avis du contrôle médical de l’Assurance maladie.
• AT/MP — indemnités plafonnées à 4 ans (1er janv. 2027).
• Visite de reprise allégée (depuis le 15 juin 2026) : si une visite de préreprise a eu lieu dans les 30 jours précédant le retour sans aménagement nécessaire, la visite de reprise n’est plus obligatoire.

Point pratique CSE/CSSCT : L’allégement de la visite de reprise déplace la vigilance vers l’amont — la visite de préreprise. Un point que les élus auront intérêt à inscrire à l’ordre du jour.

Un employeur refuse de payer des heures supplémentaires en invoquant un avenant imposant son accord préalable. La Cour de cassation écarte l’argument : le salarié peut prétendre au paiement si leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc. 14 nov. 2018, n° 17-16.959).

La charge de travail prime sur l’avenant. La preuve n’incombe spécialement à aucune des parties (art. L.3171-4). Le refus de paiement peut entraîner une condamnation pour travail dissimulé.

Pour les élus CSE : la question clé n’est pas « le salarié avait-il l’autorisation ? » mais « la charge de travail rendait-elle ces heures inévitables ? »

La Cour de cassation, réunie en chambre mixte, porte le délai de prescription du préjudice d’anxiété à dix ans (Cass., ch. mixte, 29 mai 2026, n° 24-17.384). Elle juge que ce préjudice est un dommage corporel relevant de la prescription décennale du code civil. Des dossiers que beaucoup pensaient prescrits ne le sont plus.

Trois autres décisions de la quinzaine : heures de délégation calculées sur l’effectif du site (n° 24-17.361) ; représentant de proximité non remplaçable avant la fin du mandat sauf cas légaux (n° 24-22.914) ; heures de négociation du protocole préélectoral payées comme du temps de travail (n° 25-12.456).

À noter : les alertes santé-sécurité consignées dans les PV CSE et CSSCT acquièrent une valeur probante accrue. La traçabilité des débats en séance est un enjeu juridique de long terme.

Un élu de CSSCT peut-il être remplacé par une simple résolution du CSE ? Non. (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.914). L’article L.2315-39 dispose que les membres de la CSSCT sont désignés pour la durée du mandat des élus. Hors les cas de fin anticipée limitativement énumérés par l’article L.2314-33, le CSE ne peut pas remplacer un membre — même à l’unanimité. La même règle s’applique aux représentants de proximité.

Rôle du PV : indiquer le motif précis de la vacance, la cause de fin de mandat et sa date. Sans cette trace, le CSE ne pourra pas prouver qu’il se trouvait dans l’un des cas autorisés.

Un salarié signale un harcèlement, puis est licencié. Ce licenciement est-il automatiquement nul ? Non. La jurisprudence dessine une grille précise. La protection (Cass. soc. 19 avr. 2023, n° 21-21.053) : décrire les faits suffit sans les qualifier de « harcèlement ». Si la lettre vise la dénonciation, la nullité est acquise — sauf mauvaise foi prouvée par l’employeur.

La charge de la preuve en trois cas (Cass. soc. 18 oct. 2023, n° 22-18.678) : lettre visant la dénonciation → nullité sauf mauvaise foi ; lettre ne la visant pas + faits justifiés → au salarié de démontrer la rétorsion ; lettre ne la visant pas + faits injustifiés → à l’employeur de démontrer l’absence de lien.

Nullité prononcée → réintégration possible ; à défaut, indemnité minimale de six mois de salaire sans condition d’ancienneté ni d’effectif (art. L.1235-3-1).

Pour les élus : veiller à ce qu’existe une trace écrite et datée — courrier, signalement, mention au registre.

Une chimiste enceinte est licenciée pour faute grave après avoir déclaré sa grossesse à l’employeur qui retourne cette révélation contre elle. La Cour de cassation casse tout (Cass. soc. 3 juin 2026, n° 24-22.719) : déclarer sa grossesse reste une faculté, jamais une obligation (art. L.1225-2). Le silence, même sur un poste à risque, ne peut fonder un licenciement.

Dès qu’un motif lié à la grossesse apparaît dans la lettre de licenciement — même noyé parmi d’autres griefs — il entraîne la nullité de tout le licenciement. Motif « contaminant ».

Signal clé : l’information sur les risques chimiques est due à tous les salariés, pas seulement aux femmes enceintes qui se déclarent. La protection ne dépend pas de l’aveu, mais de la prévention en amont.

Pour les élus CSE/CSSCT : le DUERP identifie-t-il les postes exposés ? L’information sur les risques atteint-elle réellement tous les salariés ?

Le forfait jours impose à l’employeur d’organiser chaque année un entretien individuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération (art. L.3121-65 C. trav.). Sans cet entretien, la convention de forfait est privée d’effet, et le salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures.

Pour les élus CSE : vérifiez que vos salariés au forfait ont bien eu leur entretien annuel. L’absence de document crée une présomption favorable au salarié.

Un salarié contrôlé positif au cannabis dans son véhicule personnel, hors temps de travail, est licencié pour faute grave au motif d’un « trouble à l’entreprise ». La Cour de cassation refuse de valider ce raisonnement.

Un fait relevant de la vie privée ne peut justifier un licenciement que s’il constitue un manquement aux obligations professionnelles ou crée un trouble objectif et caractérisé. La simple commission d’une infraction dans la sphère privée ne suffit pas.

Pour les élus CSE : lorsqu’un salarié est licencié pour des faits relevant de sa vie privée, posez la question en séance : quel est le lien objectif avec l’emploi ? Le trouble est-il réel et démontrable ?