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/ mai 17, 2026 
Le harcèlement moral par méthodes de gestion est reconnu par la Cour de cassation même sans victime ciblée. Découvrez comment les élus du CSE peuvent documenter, alerter et agir gr
Le 10 décembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé une règle que les élus du CSE doivent connaître : le harcèlement moral par méthodes de gestion est reconnu sans qu’un salarié ait besoin de prouver qu’il était personnellement visé. Toutefois, cette jurisprudence ne dispense pas de documenter. Elle exige même plus de rigueur que jamais.
Un employeur contestait la qualification de harcèlement moral en faisant valoir que les agissements reprochés relevaient d’un management global, non d’une persécution ciblée contre un salarié en particulier. La Cour a rejeté cet argument sans ambiguïté. Des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail et sont susceptibles d’altérer la santé caractérisent un harcèlement moral. Ainsi, le salarié n’a pas besoin de prouver qu’il était personnellement visé.
Ce principe n’est pas apparu le 10 décembre 2025. La Cour de cassation l’avait déjà posé dans deux arrêts de 2014. Le 21 mai 2014 (n° 13-16.341), la chambre sociale a jugé que des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral même si elles ne visent pas un salarié en particulier. Le 12 juin 2014 (n° 13-13.951), elle a retenu qu’un climat de gestion collectif peut laisser présumer un harcèlement moral individuel. L’arrêt de décembre 2025 confirme et prolonge cette ligne jurisprudentielle.
Ce point change profondément la donne pour les élus du CSE. Jusqu’ici, beaucoup considéraient qu’un management toxique généralisé relevait du « style de direction » — désagréable mais difficile à qualifier juridiquement. Cette jurisprudence constante ferme cette échappatoire.
Plusieurs salariées avaient dénoncé des pressions, du chantage et des insultes. Chacune avait d’abord signalé les faits séparément. Puis un courriel collectif avait formalisé les plaintes. L’inspecteur du travail avait constaté des infractions corroborant les témoignages. Le juge a retenu l’ensemble du faisceau.
Ce qui a permis la qualification, ce n’est pas un fait isolé spectaculaire. C’est l’accumulation de signalements convergents, émanant de salariées différentes, portant sur les mêmes pratiques, confirmés par un tiers institutionnel.
En huit ans de rédaction de procès-verbaux de CSE, j’ai observé ce schéma à plusieurs reprises : trois salariés d’un même service décrivent les mêmes pratiques sans s’être concertés. Ce n’est jamais une coïncidence. C’est un faisceau. Mais ce faisceau n’existe juridiquement que si quelqu’un le consigne avec suffisamment de détail.
L’article L.2312-5 du Code du travail confie au CSE la mission de présenter les réclamations individuelles et collectives. L’article L.2312-9 lui attribue un rôle de contribution à la protection de la santé et de la sécurité. Ces deux prérogatives combinées donnent aux élus un levier que la jurisprudence sur le harcèlement moral par méthodes de gestion renforce directement. En revanche, ce levier ne fonctionne que si la question est posée en séance et que la réponse — ou son absence — figure au procès-verbal.
L’erreur que je constate dans neuf PV sur dix : le signalement d’un management toxique est traité en « questions diverses ». Deux lignes. Pas de question formelle adressée à la direction. Pas de réponse consignée. Le PV devient muet sur un sujet que le juge, lui, aurait voulu lire.
Un PV qui mentionne « des difficultés managériales » ne vaut rien devant un tribunal. En revanche, un PV qui consigne « Mme X signale des pressions pour démissionner, M. Y rapporte un refus systématique de congé sans motif, Mme Z fait état d’arrêts prescrits à trois collègues du même service » — celui-là crée le faisceau. Il donne au juge la matière dont il a besoin pour caractériser le harcèlement moral par méthodes de gestion. Pour aller plus loin sur la rédaction de vos procès-verbaux de CSE, consultez notre guide complet.
L’article L.1154-1 du Code du travail aménage la charge de la preuve en matière de harcèlement moral. Le salarié n’a pas à prouver le harcèlement. Il doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. C’est ensuite à l’employeur de démontrer que ces agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs.
Ce mécanisme donne toute son importance au PV. Chaque fait consigné en séance — un signalement daté, une question restée sans réponse, un refus d’enquête — constitue un de ces éléments de fait que le salarié pourra produire devant le juge. L’employeur devra alors justifier chaque point, un par un. Sans PV, le salarié arrive les mains vides. Avec un PV rigoureux, il arrive avec un dossier.
Chaque signalement doit être consigné individuellement, même si plusieurs salariés visent le même responsable ou le même service. Le juge a besoin de témoignages distincts pour établir la convergence. Fusionner trois plaintes en une phrase synthétique, c’est détruire la preuve au moment même où on croit la construire.
Concrètement, le secrétaire du CSE ou le rédacteur du PV doit retranscrire pour chaque signalement : l’identité de l’élu ou du salarié qui rapporte les faits, la nature précise des agissements décrits, le service ou la personne concernée, et la date ou la période à laquelle les faits se rapportent.
Ensuite, une question formelle doit être adressée à la direction : « Quelle mesure l’employeur entend-il prendre face aux signalements qui viennent d’être formulés ? » La réponse, quelle qu’elle soit, doit figurer au PV mot pour mot. Si la direction ne répond pas, le rédacteur consigne le silence. Cette rigueur n’est pas de la bureaucratie. C’est de la constitution de preuve.
Quand les signalements convergent, le CSE peut demander la mise en place d’une enquête paritaire. L’article L.2312-59 du Code du travail prévoit ce mécanisme en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles. L’enquête paritaire associe un membre du CSE et un représentant de la direction. Elle permet d’auditionner les salariés concernés, de recueillir des témoignages circonstanciés et de produire un rapport. Ce rapport, annexé au PV, constitue une pièce de poids dans un éventuel contentieux.
En pratique, beaucoup de directions refusent cette enquête quand les élus la demandent. Ce refus est en soi un élément que le juge peut retenir. À condition, encore une fois, qu’il figure au PV. « Le CSE demande la mise en place d’une enquête paritaire au titre de l’article L.2312-59. La direction refuse. » Ces deux phrases, consignées noir sur blanc avec la date, créent une trace opposable.
Si la dégradation des conditions de travail persiste et que l’employeur ne réagit pas malgré les signalements répétés, le CSE dispose du droit d’alerte. L’article L.2312-59 du Code du travail le prévoit en cas d’atteinte aux droits des personnes, et l’article L.4131-2 en cas de danger grave et imminent pour la santé. Le déclenchement du droit d’alerte oblige l’employeur à diligenter une enquête immédiate, conjointement avec le membre du CSE qui a lancé l’alerte.
Si l’employeur ne prend aucune mesure ou si le désaccord persiste, le CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue en référé. Ce mécanisme contraint l’employeur à agir, à documenter sa réponse, à justifier ses décisions. Certes, chaque étape de cette procédure génère des traces écrites — mais c’est précisément leur valeur : elles alimentent le dossier. Pour compléter ce dispositif de preuve, les élus peuvent également recourir à un constat de commissaire de justice en réunion CSE, qui apporte une preuve authentique difficilement contestable.
Avant cette ligne jurisprudentielle, un élu confronté à des signalements de management toxique pouvait se sentir démuni : sans victime ciblée identifiable, la qualification de harcèlement moral semblait hors de portée. Les arrêts de 2014, confirmés en 2025, suppriment cet obstacle. Les méthodes de gestion elles-mêmes suffisent, indépendamment de la question de savoir si tel ou tel salarié était personnellement visé.
Une nuance importante cependant : même quand le harcèlement procède de méthodes de gestion collectives, le salarié qui agit en justice doit démontrer qu’il a été personnellement exposé à ces méthodes. Appartenir au service concerné, être placé sous l’autorité hiérarchique du responsable visé par les signalements — ces éléments de rattachement personnel restent nécessaires. Le caractère collectif des pratiques ne dispense pas d’une preuve d’exposition individuelle. En conséquence, les élus doivent documenter chaque situation séparément, même lorsqu’un schéma collectif se dessine.
Pour que ce levier fonctionne, les élus doivent documenter. Chaque signalement consigné individuellement au PV, chaque question posée formellement à la direction, chaque refus d’enquête tracé par écrit — c’est ce matériau que le juge examinera. Pour les élus qui font face à un management toxique persistant sans réaction de la direction, la question de la protection des élus en cas de démission sous pression se pose parfois en parallèle. Le PV n’est pas un compte rendu administratif. Dans ces situations, il devient une pièce à conviction.
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